Λείπουν στελέχη ή θέσεις εργασίας;

Ο ΟΑΕΔ παραμένει γραφειοκρατικά αγκυλωμένος και δεν διαθέτει ουσιαστικές τεχνικές ένταξης ανέργων στην αγορά εργασίας, όπως η εκπαίδευση ανέργων, η συστηματική προσέγγιση επιχειρήσεων, τα κίνητρα πρόσληψης.

Με τον δείκτη ανεργίας σταθερά κολλημένο στο 18,5% –όταν ο μέσος ευρωπαϊκός όρος είναι στο 7,7% σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat– πολλοί εκτιμούν ότι οι επιχειρήσεις εύκολα θα βρουν το προσωπικό που χρειάζονται για να εφαρμόσουν τα αναπτυξιακά τους πλάνα για την προσεχή πενταετία, μέσα σε ένα ευνοϊκότερο επιχειρηματικό περιβάλλον. Ωστόσο αυτό δεν συμβαίνει στην πράξη, και πολλές θέσεις παραμένουν κενές για μεγάλο χρονικό διάστημα. Οι λόγοι είναι πολλοί και αναφέρω τους σημαντικότερους:

1. Το φαινόμενο του brain drain – μαζική μετανάστευση. Εκτιμάται ότι από την έναρξη της κρίσης, τουλάχιστον 500.000 Ελληνες οδηγήθηκαν σε οικονομική μετανάστευση. Οι αριθμοί συχνά χάνουν τη σημασία τους, σκεφτείτε όμως ότι ο αριθμός αυτός είναι ισοδύναμος με τον πληθυσμό τεσσάρων μεγάλων ελληνικών πόλεων! Οσοι αποφάσισαν να μεταναστεύσουν, ανήκουν κυρίως στο δυναμικό ηλικιακό γκρουπ 20-35 ετών και κατέχουν εξειδικευμένες γνώσεις – που πλέον λείπουν από τη χώρα μας, με τις αντίστοιχες συνέπειες για την αποτελεσματική λειτουργία των εταιρειών.

2. Η έλλειψη σύγχρονων επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων. Μια μεγάλη πλειοψηφία εργαζομένων δεν διαθέτει επίκαιρες γνώσεις σε τεχνολογίες αιχμής ή αυτές που διαθέτει είναι πλέον παρωχημένες – Πληροφορική, Τεχνολογία, Καινοτομία, Εξαγωγές. Αν προστεθεί και η ηλικία –+45 ετών– ενός σημαντικού αριθμού ανέργων, αντιλαμβάνεστε ότι το πρόβλημα απορρόφησης γίνεται ακόμα μεγαλύτερο – γηρασμένο ανθρώπινο δυναμικό χωρίς νέες δεξιότητες. Το ίδιο ισχύει και για άτομα που ήταν ανενεργά για μεγάλο διάστημα και επιθυμούν να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας, αλλά δυστυχώς οι γνώσεις τους δεν είναι πλέον ανταγωνιστικές, π.χ. νέες μητέρες που ανέτρεφαν το παιδί τους.

3. Η πολιτική των επιδομάτων. Σημαντικός είναι και ο αριθμός ανέργων - αέργων που επιλέγουν να ζουν με επιδόματα που μοίρασε αφειδώς η προηγούμενη κυβέρνηση, σε συνδυασμό με μερικά εισοδήματα που αποκτούν από παράπλευρες δραστηριότητες ή οικογενειακές δραστηριότητες, π.χ. χωράφια στην επαρχία κ.λπ. Αυτή η κατηγορία των ανέργων επιλέγει συνειδητά να απέχει από προσφερόμενες θέσεις εργασίας, όταν ο μισθός δεν είναι ελκυστικός.

4. Η αδυναμία σύνδεσης του ΟΑΕΔ με την πραγματική αγορά εργασίας. Ο φορέας παραμένει γραφειοκρατικά αγκυλωμένος και δεν διαθέτει ουσιαστικές τεχνικές ένταξης ανέργων στην αγορά εργασίας, όπως η εκπαίδευση ανέργων, η συστηματική προσέγγιση επιχειρήσεων, τα κίνητρα πρόσληψης. Τα επιμέρους επιδοτούμενα προγράμματα τύπου voucher λειτουργούν ως «ασπιρίνη», καλύπτουν μόνον ευκαιριακές ανάγκες και για αυτόν τον λόγο, με τη λήξη τους δεν ανανεώνονται οι περισσότερες συμβάσεις εργασίας. Οι παραπάνω διαπιστώσεις οδηγούν πολλές επιχειρήσεις στην αδυναμία κάλυψης σύγχρονων οργανωτικών αναγκών, με άμεσες συνέπειες στην κερδοφορία και την ανάπτυξή τους. 

Μερικές προτάσεις που μπορούν να αξιοποιηθούν είναι οι εξής:
1. Επένδυση στην εκπαίδευση. Τα τελευταία χρόνια έχει μειωθεί ο χρόνος που αφιερώνουν οι επιχειρήσεις στην εκπαίδευση των εργαζομένων τους. Αν και υπάρχουν οι διαθέσιμοι πόροι –ΛΑΕΚ 0,24– πολλές εταιρείες χάνουν τα χρήματα που δικαιούνται να επενδύσουν στη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και οι εργαζόμενοι δεν εξελίσσονται με νέες γνώσεις - δεξιότητες - συμπεριφορές, με τις οποίες θα βγει κερδισμένη και η ίδια η επιχείρηση που τους απασχολεί.

2. Ανάπτυξη δεξιοτήτων μεσαίων στελεχών. Oσο καλές προθέσεις και αν έχει η διοίκηση μιας εταιρείας, τα μεσαία στελέχη –managers– είναι αυτά που καλούνται να υλοποιήσουν το επιχειρησιακό πλάνο και να αναπτύξουν τους υφισταμένους τους. Συνήθως παραγνωρίζεται η αξία των «μαλακών δεξιοτήτων» –soft skills– που το World Economic Forum έχει κρίνει ως πρωταρχικής σημασίας και είναι: δυνατότητα επίλυσης σύνθετων προβλημάτων - δημιουργικότητα - υποστήριξη και καθοδήγηση ανθρώπων - διαπραγματεύσεις - συναισθηματική νοημοσύνη - διαχείριση εργασιακού στρες κ.ά. – πηγή www.weforum.org. Η προϋπηρεσία από μόνη της δεν είναι αρκετή στην αποτελεσματική διαχείριση ανθρώπων και έργων.

3. Εκπαίδευση επιχειρηματιών. Σε πολλές ελληνικές επιχειρήσεις –που αποτελούν και τη ραχοκοκαλιά της οικονομίας μας– ο επιχειρηματίας δίνει όλη του την προσοχή στην οικονομική πλευρά της εταιρείας του – αναγκαία προτεραιότητα επιβίωσης. Ωστόσο η εμπνευσμένη ηγεσία πρέπει να αποτελεί έναν άξονα εταιρικής ανάπτυξης. Σήμερα υπάρχουν πολλές λύσεις που μπορούν να συμβάλουν σε αυτή την κατεύθυνση και να ενισχύσουν τους επιχειρηματίες, όπως ομιλίες φορέων, συμμετοχή σε συνέδρια και forums κ.ά., αλλά και ατομική υποστήριξη όπως το Business Coaching, Business Mentoring, Leadership Training από κατάλληλους συμβούλους επιχειρήσεων.

4. Outsourcing. Μια κορυφαία διεθνής πρακτική που βοηθά τις εταιρείες να μειώσουν τα κόστη τους και να αξιοποιήσουν την εμπειρία που μπορούν να τους προσφέρουν εξωτερικοί συνεργάτες, με στόχο τη μετάδοση τεχνογνωσίας στην εταιρεία και το προσωπικό της και τη συνεχή ή περιοδική υποστήριξη στα σχέδια ανάπτυξής τους. Η τακτική αυτή εφαρμόζεται και από το κράτος, όταν υπάρχει έλλειψη εξειδικευμένων εργαζομένων σε ένα αντικείμενο εργασίας. Στην εξίσωση αυτή μπαίνει και το στελεχικό δυναμικό που είναι σε αναζήτηση εργασίας ή καλύτερης εργασίας. Δεν αρκεί λοιπόν η παθητική αναμονή μιας ιδανικής θέσης εργασίας, γιατί αυτή απαιτεί και έναν ιδανικό εργαζόμενο!

Οι κυριότερες συμβουλές που απευθύνονται σε όσους είναι σε αναζήτηση εργασίας, είναι:

1. Επένδυση στη γνώση. Σήμερα είναι πιο εύκολο –και οικονομικότερο– από ποτέ, ένας εργαζόμενος να βελτιώνει αλλά και να εμπλουτίζει τις γνώσεις του. E-learning, σεμινάρια, βιβλία, Διαδίκτυο κ.ά. προσφέρουν τη δυνατότητα απόκτησης νέων και ανταγωνιστικών γνώσεων στη «διά βίου κατάρτιση». Η παλιά γνώση απαξιώνεται ταχύτατα –το 30% σε μια μόλις τριετία!– και όποιος μένει σε όσα έμαθε στη διάρκεια των σπουδών του, θα απαξιώσει την επαγγελματική του εξέλιξη.

2. Επαγγελματική ευελιξία. Πολλοί μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι έμειναν εκτός αγοράς εργασίας και δυσκολεύονται να επιστρέψουν σε αυτή. Η ικανότητα να προσφέρουν την επαγγελματική τους εμπειρία με νέες μορφές απασχόλησης αποτελεί μια καλή επιλογή, π.χ. εξωτερική υποστήριξη, σύμβαση έργου, υποστήριξη περισσότερων εταιρειών αντί για μισθωτή εργασία κ.ά., όπως άλλωστε συμβαίνει στο εξωτερικό.

3. Νέοι και εργασία. Οσοι επιθυμούν την ένταξή τους στην ιδιωτική αγορά εργασίας, πρέπει να ξεκινήσουν από χαμηλά – θέσεις και αποδοχές. Η συσσώρευση τίτλων σπουδών, η καθυστέρηση ένταξης στο εργασιακό περιβάλλον και η πεποίθηση ότι κάποιος που έχει σπουδάσει, έχει στόχο μια κορυφαία και οργανωμένη πολυεθνική, είναι απλώς ένας μύθος. Αυτό πρέπει να το καταλάβουν και οι γονείς που συχνά κατευθύνουν τα παιδιά τους να απορρίπτουν θέσεις που δεν αμείβουν καλά. Υπάρχουν πολλές και σοβαρές μικρομεσαίες εταιρείες που μπορούν να προσφέρουν τις βάσεις για μια ομαλή ένταξη στην αγορά εργασίας. Από εκεί και πέρα είναι ευθύνη κάθε εργαζόμενου να βάζει ψηλά τον πήχυ, αλλά σε συνδυασμό με όσα μπορεί να προσφέρει, π.χ. άριστη γνώση ξένων γλωσσών, άριστη γνώση υπολογιστών κ.ά. Ακόμα και σήμερα που σχεδόν όλοι μιλούν αγγλικά και διαθέτουν έναν υπολογιστή, μόλις το 5% μπορεί να αξιολογηθεί με άριστες γνώσεις και είναι δυσεύρετο για τις επιχειρήσεις! Πριν βρεθούμε σε ένα σημαντικό αδιέξοδο λόγω της έλλειψης κατάλληλων ανθρώπινων πόρων, πρέπει κάθε πλευρά να μελετήσει τη στρατηγική της, με στόχο την πολυπόθητη προσωπική, εταιρική και εθνική ανάπτυξη.

* Ο κ. Κωνσταντίνος Παπαχατζής είναι διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας επιλογής και εκπαίδευσης ανθρωπίνου δυναμικού ΑΝΑΔΕΙΞΗ www.anadeixi.gr.


πηγή

Έντυπη