Το τελευταίο μέρος της τριλογίας με αναφορά στην αξιοποίηση του Ανθρώπινου Δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης.
Σαράντης Μιχαλόπουλος
Κάτοικος Ιτέας
Η ΤΡΙΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ
👉ΜΕΡΟΣ 1 : Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ
👉ΜΕΡΟΣ 2 : ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΡΙΖΙΚΗ ΑΛΛΑΓΗ
ΜΕΡΟΣ 3 : Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ
Για να αλλάξει ριζικά ο Δημόσιος Τομέας, δεν χρειάζεται παρά να σκεφθούμε μερικά απλά πράγματα.
Σκέψη 1η : Δεν χρειάζεται να ανακαλύψουμε ξανά την Αμερική. Με άλλα λόγια, δεν χρειάζεται να βασανιστούμε προσπαθώντας να ανακαλύψουμε νέες μεθόδους για το πώς πρέπει να οργανωθούμε και να λειτουργήσουμε σαν χώρα, προκειμένου να πετύχουμε αυτή την πολυπόθητη ανάπτυξη. Υπάρχουν επιστημονικά τεκμηριωμένες και πρακτικά αποδεδειγμένες μέθοδοι, τις οποίες μπορούμε εύκολα και ανέξοδα να υιοθετήσουμε και εφαρμόσουμε.
Σκέψη 2η : Για την ανάπτυξη χρειάζονται σίγουρα κεφάλαια, χρειάζονται σίγουρα τεχνικά μέσα (τεχνολογία), χρειάζονται όμως σίγουρα και άνθρωποι. Και επειδή τα κεφάλαια και τα τεχνικά μέσα είναι παντού τα ίδια, όλοι αναγνωρίζουν ότι τη διαφορά την κάνουν οι άνθρωποι. Επομένως, εκεί που πρέπει να επικεντρώσουμε την προσοχή και τις προσπάθειές μας είναι το ανθρώπινο δυναμικό. Μάλιστα, αξίζει εδώ να αναφερθεί αυτό που επίσης κάποιος κάποτε έλεγε, ότι δηλαδή «οι άνθρωποι δεν είναι το πρόβλημα, είναι η λύση».
Σκέψη 3η : Σχεδόν σε όλες τις κοινωνίες και τις οικονομίες δραστηριοποιούνται και συμμετέχουν τόσο ο ιδιωτικός, όσο και ο δημόσιος τομέας. Ο τελευταίος, δηλαδή ο δημόσιος τομέας, έχει ιστορικά προκύψει από το γεγονός ότι υπάρχουν τομείς στη λειτουργία μίας οικονομίας, όπου δεν υπάρχει κατ’ αρχήν «ενδιαφέρον» για να δραστηριοποιηθεί μία αμιγώς ιδιωτική επιχείρηση. Η έλλειψη ενός τέτοιου ενδιαφέροντος οφείλεται κατά βάση στο γεγονός ότι κάποιος, κυρίως λόγω της φύσης του έργου που καλείται να καλύψει, δεν προσβλέπει επιχειρηματικά σε ένα εύλογο κέρδος. Επομένως, η ύπαρξη και λειτουργία υπηρεσιών και δομών δημόσιου χαρακτήρα είναι απόλυτα αναγκαία.
Με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να διατυπώσουμε τις ακόλουθες προτάσεις.
Πρόταση 1η : Η επιστήμη της Διοίκησης Επιχειρήσεων μας λέει ότι κάθε επιχείρηση πρέπει να έχει ένα ξεκάθαρο Όραμα και ένα ξεκάθαρο Σκοπό (ή, Αποστολή) και επίσης πρέπει να έχει κάποιες επίσης ξεκάθαρες Αξίες, στις οποίες θα στηρίζει όλες τις Πολιτικές και Πρακτικές που θα εφαρμόζει στη λειτουργία της. Το Όραμα αντιπροσωπεύει τον απόλυτο στόχο ως προς το που θέλει να πάει η επιχείρηση και ο Σκοπός (ή, η Αποστολή) απαντά στο ερώτημα γιατί υπάρχει η επιχείρηση.
Για τον Δημόσιο Τομέα, το Όραμα και ο Σκοπός είναι μονοσήμαντα και αυτονόητα. Όραμα είναι η καλύτερη εξυπηρέτηση του Πολίτη και Σκοπός κάθε Υπηρεσίας ή διοικητικής δομής είναι να συμβάλλει, μέσω του δικού της συγκεκριμένου αντικειμένου (Παιδεία, Υγεία, Ασφάλεια, Δικαιοσύνη, κλπ.) στην επίτευξη του Οράματος.
Εδώ έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον να εξετάσουμε, θεωρητικά βέβαια, το τι θα απαντούσαν δημόσιοι υπάλληλοι στο ερώτημα «γιατί υπάρχεις». Είναι βέβαιο ότι η συντριπτική πλειοψηφία θα απαντούσε «υπάρχω για να κάνω τη συγκεκριμένη δουλειά που μου έχει ανατεθεί». Όμως η σωστή απάντηση θα ήταν «υπάρχω για να συμβάλλω, μέσω της δουλειάς μου, στην επίτευξη του σκοπού του Οργανισμού στον οποίο εργάζομαι, δηλαδή στην καλύτερη δυνατή εξυπηρέτηση του Πολίτη».
Παράλληλα με το Όραμα και τον Σκοπό (Αποστολή) της κάθε δομής του Κράτους, πρέπει να διατυπωθούν και οι Αξίες της, δηλαδή οι έννοιες δηλαδή εκείνες που πρέπει να υπηρετούνται πάντα με προσήλωση και συνέπεια. Οι Αξίες μία δομής του Κράτους που είναι ενιαίες για όλο τον Δημόσιο Τομέα, αποτελούν τους άξονες πάνω στους οποίους κινείται κάθε λειτουργία της δομής και είναι εκείνα τα πράγματα που προσδιορίζουν αυτό που λέμε «κουλτούρα» (νοοτροπία, φιλοσοφία, φύση) όλου του Δημόσιου Τομέα.
Παραδείγματα Αξιών : Πολίτες, Προσωπικό, Κοινωνία, Ασφάλεια, Καινοτομία. Οι τρεις πρώτες θα έλεγε κανείς ότι είναι αυτονόητες, όμως η Ασφάλεια και η Καινοτομία είναι ένα βήμα παραπέρα, καθώς αντιπροσωπεύουν πιο σύγχρονες αντιλήψεις.
Πρόταση 2η : Εφόσον έχουν καθοριστεί Αξίες για όλες τις δομές του Δημοσίου, πρέπει στη συνέχεια να ελεγχθεί κατά πόσο αυτές μετουσιώνονται σε πράξη. Μπορεί, για παράδειγμα να λέμε ότι έχουμε σαν υπέρτατη αξία να υπηρετούμε την Κοινωνία, αλλά όταν π.χ. πεθαίνει ένας άνθρωπος από διακοπή ρεύματος, επειδή είχε κάποιο μηχάνημα υποστήριξης της αναπνοής που σταμάτησε να λειτουργεί λόγω της διακοπής ρεύματος, το πρώτο που νοιαζόμαστε είναι να αποσείσουμε τις ευθύνες υποστηρίζοντας ότι ο εν λόγω άνθρωπος δεν είχε δηλώσει ότι ανήκει σε ευπαθή ομάδα (το έχω ζήσει προσωπικά στη θητεία μου στο Δ.Σ. του ΔΕΔΔΗΕ).
Η επιστήμη της Διοίκησης Επιχειρήσεων λέει ότι πρέπει όλες οι Πολιτικές και Διαδικασίες μίας επιχείρησης να ελέγχονται για την «συμβατότητα» και την «ευθυγράμμιση» με τις Αξίες.
Επομένως, εκείνο που μπορεί να γίνει άμεσα είναι να ανοίξει ένα μεγάλο έργο (project) και να κληθεί ένας μεγάλος οργανισμός (κάλλιστα θα μπορούσε να είναι ένα Πανεπιστήμιο), που θα εξετάσει όλες τις πολιτικές και διαδικασίες και θα αποφανθεί αν υπάρχουν «ασυμβατότητες» ως προς τις Αξίες. Η εν λόγω εργασία μπορεί να γίνει και εσωτερικά από κάθε Υπηρεσία, σαν μία «αυτό-αξιολόγηση».
Πρόταση 3η : Ιδιαίτερη σημασία στη σημερινή εποχή έχει η Αξία που λέγεται Ανθρώπινο Δυναμικό. Πέρα από το ότι συνήθως η αξία αυτή, ή δεν αναφέρεται καθόλου, ή είναι ουσιαστικά υποβαθμισμένη, στις περισσότερες των περιπτώσεων δεν υποστηρίζεται από τις απαραίτητες Πολιτικές και Διαδικασίες.
Στο Δημόσιο δεν έχει ποτέ διατυπωθεί μία ξεκάθαρη και ενιαία δέσμευση για το προσωπικό που υπηρετεί σε οποιαδήποτε βαθμίδα. Μία επίσημη δέσμευση σαν την παρακάτω θα αποτελούσε την πιο σταθερή βάση, όχι μόνο αναγνώρισης της αξίας του προσωπικού, αλλά και ένα σαφές περίγραμμα του τι σημαίνει αυτή η αναγνώριση.
«Στο Δημόσιο επιδιώκουμε να οικοδομούμε έναν εργασιακό χώρο που να είναι ασφαλής, επαγγελματικός και που να υποστηρίζει την ομαδική εργασία, την καινοτομική σκέψη και την εμπιστοσύνη. Όσοι εργάζονται στο Δημόσιο συμβάλλουν στην εκπλήρωση του σκοπού του Δημοσίου, δηλαδή την υπηρέτηση του Πολίτη με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.
Για τον λόγο αυτό δεσμευόμαστε να εφαρμόζουμε όλες εκείνες τις διαδικασίες και τα μέτρα που θα εξασφαλίζουν σε κάθε εργαζόμενο
Να γνωρίζει τι αναμένεται από αυτόν στην εργασία του
Να έχει ανοιχτές και εποικοδομητικές συνομιλίες για την απόδοσή του
Να υποστηρίζεται στην ανάπτυξη των ικανοτήτων του
Να αναγνωρίζεται η συνεισφορά του και να ανταμείβεται με βάση την αξία του, στα πλαίσια των σχετικών συμβάσεων εργασίας
Να ακούγεται και να συμμετέχει στη βελτίωση της απόδοσης της ομάδας του
Να αντιμετωπίζεται με σεβασμό και αξιοπρέπεια, χωρίς διακρίσεις
Να αισθάνεται ότι υποστηρίζεται στη διαχείριση των προσωπικών του προτεραιοτήτων».
Το να πει κανείς ότι η παραπάνω «δέσμευση» είναι αυτονόητη και για τον λόγο αυτό περιττή σαν επίσημη «δήλωση» της Πολιτείας, είναι απολύτως λάθος. Το αυτονόητο πρέπει να λέγεται και να υπάρχει σαν ένα κείμενο, στο οποίο θα αναφέρεται κανείς όταν μιλά για π.χ. για αξιολόγηση απόδοσης ή για υποστήριξη στη διαχείριση προσωπικών προτεραιοτήτων.
Πρόταση 4η
Για μένα, η πρόταση αυτή θα έπρεπε να είναι πρώτη. Αφορά την Ασφάλεια στην Εργασία. Σήμερα όλοι γνωρίζουμε ότι με βάση και ένα υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο, γίνονται πολλά στον Τομέα της Υγιεινής και της Ασφάλειας Εργασίας, εκείνο όμως που λείπει είναι ένα «Σύστημα Διαχείρισης της Ασφάλειας».
Κεντρική ιδέα ενός τέτοιου Συστήματος είναι ότι για κάθε ατύχημα («συμβάν») υπάρχει ένα άμεσο αίτιο, πίσω από κάθε άμεσο αίτιο υπάρχει ένα βασικό αίτιο και πίσω από κάθε βασικό αίτιο υπάρχει κάποια έλλειψη ελέγχου.
Για παράδειγμα, αν κάποιος χτυπήσει από πτώση αντικειμένου στο κεφάλι του μη φορώντας κράνος, το άμεσο αίτιο είναι το ότι ο εργαζόμενος δεν φορούσε κράνος. Βασικό αίτιο είναι εκείνο που απαντά στο ερώτημα «γιατί δεν φορούσε κράνος». Εδώ η απάντηση μπορεί να είναι ότι α) η εταιρία δεν του είχε δώσει κράνος ή, β) η εταιρία του είχε δώσει κράνος, αλλά το τελευταίο δεν ήταν κατάλληλο ή, γ) η εταιρία του έδωσε κράνος, το κράνος ήταν κατάλληλο αλλά ο εργαζόμενος δεν ακολούθησε την οδηγία εργασίας. Όποια και αν είναι η πρώτη απάντηση, θα υπάρξει ανάγκη να απαντηθούν παραπέρα ερωτήσεις, π.χ. γιατί η εταιρία δεν έδωσε κράνος, γιατί η εταιρία δεν προμηθεύτηκε κατάλληλο κράνος, γιατί ο εργαζόμενος δεν ακολούθησε την οδηγία εργασίας. Οι απαντήσεις στα τελευταία ερωτήματα θα αναδείξουν βασικές ελλείψεις και αδυναμίες του «συστήματος», όπως ότι δεν υπάρχει βούληση της εταιρίας για εφαρμογή κανόνων ασφάλειας (π.χ. λόγω κόστους ή μη πίστης στην ιδέα), ή ότι δεν υπάρχει σύστημα δημιουργίας προδιαγραφών για σωστά ΜΑΠ (μέσα ατομικής προστασίας), ή ότι οι εργαζόμενοι δεν ακολουθούν τις οδηγίες, είτε γιατί δεν έχουν πεισθεί γι’ αυτές, είτε γιατί πιστεύουν ότι η εταιρία δεν νοιάζεται πραγματικά για την ασφάλειά τους, είτε γιατί εκείνοι έχουν άλλα προβλήματα που τους απασχολούν και που βάζουν την εφαρμογή των κανόνων ασφαλείας σε δεύτερη μοίρα.
Όλα τα παραπάνω καταλήγουν σε αυτό που ονομάζουμε «έλλειψη ελέγχου». Δεν ελέγχεται αν εφαρμόζονται οι υποχρεώσεις της επιχείρησης για την Υγιεινή και την Ασφάλεια, δεν ελέγχεται αν υπάρχουν ή δεν υπάρχουν προδιαγραφές, δεν ελέγχεται αν το προσωπικό είναι εκπαιδευμένο, δεν ελέγχεται αν η Διοίκηση είναι επαρκώς δεσμευμένη, δεν ελέγχεται αν το προσωπικό «αισθάνεται» αυτή τη δέσμευση, δεν ελέγχεται αν ο κάθε εργαζόμενος, κάθε στιγμή που εκτελεί μία εργασία είναι απαλλαγμένος από εξωτερικούς παράγοντες που θα τον κάνουν απρόσεκτο ή μη ικανό για εκτέλεση της εργασίας κλπ.
Όλα τα παραπάνω μπορούν να αντιμετωπισθούν μόνο με ένα «Σύστημα Διαχείρισης της Ασφάλειας», το οποίο έχει ιδιαίτερη σημασία και αξία για οργανισμούς του Δημοσίου, όπου συμβαίνουν ατυχήματα, μερικά από τα οποία σημαδεύουν ανεξίτηλα τη ζωή μας (ας το σκεφθούμε στην περίπτωση της τραγωδίας των Τεμπών).
Πρόταση 5η
Στους Δημόσιους Οργανισμούς η επιλογή των Διοικήσεων είναι προνόμιο της Πολιτικής Ηγεσίας, η οποία και τυπικά εκφράζει τον «ιδιοκτήτη» αυτών των Οργανισμών, που είναι βέβαια ο Λαός. Επειδή σε κάθε επιχείρηση το ποιο σημαντικό πράγμα για την αποδοτική και αποτελεσματική λειτουργία της είναι η Διοίκηση της εταιρίας, ένα βασικό ερώτημα που μπαίνει είναι αν το κύρια κριτήρια επιλογής αυτών των Διοικήσεων είναι η γνώση, κατ’ αρχήν, και η σχετική εμπειρία στη συνέχεια, της Διοίκησης Επιχειρήσεων.
Δυστυχώς, στον Δημόσιο Τομέα φαίνεται να επικρατεί η άποψη ότι η Διοίκηση Επιχειρήσεων δεν είναι τίποτε άλλο από απλούς κανόνες «κοινής λογικής», τους οποίους μπορεί να εφαρμόσει ο οποιοσδήποτε έχει μία στοιχειώδη εξυπνάδα και ικανότητα, με άλλα λόγια, ένα κοινό νου. Αλλά αν ήταν έτσι τα πράγματα, γιατί δεν υιοθετούν το ίδιο οι σωστά οργανωμένες εταιρίες του ιδιωτικού τομέα ; Γιατί μπαίνουν σε μία διαδικασία να αναζητούν ανθρώπους με σχετικές με τη διοίκηση γνώσεις, κάτι που σίγουρα έχει επίπτωση στο σχετικό κόστος ανταμοιβής τέτοιων ανθρώπων, ή, γιατί επίσης ξοδεύουν χρήματα να εκπαιδεύουν και να επανεκπαιδεύουν στελέχη τους, ώστε να γίνουν πραγματικοί managers ;
Εγώ δεν θα είχα καμία αντίρρηση η εκάστοτε Κυβέρνηση να επιλέγει τους ανθρώπους που εκείνη θέλει για τους δικούς της λόγους. Θα έλεγα όμως ότι δεν είναι καθόλου δύσκολο, ούτε ανέφικτο, να ζητά από τους ανθρώπους αυτούς, πριν αναλάβουν τα καθήκοντά τους, να περάσουν από ένα βραχυχρόνιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα, τουλάχιστον σε θέματα Δημόσιας Διοίκησης. Γιατί ένας Μηχανικός, ένας Γιατρός, ένας Φαρμακοποιός, ένας Δικηγόρος πρέπει, μετά το πτυχίο του, να δώσει πρόσθετες εξετάσεις για να αποκτήσει άδεια άσκησης του συγκεκριμένου επαγγέλματος και δεν είναι απαραίτητο κάτι αντίστοιχο σε ένα Πρόεδρο ή Διευθύνοντα Σύμβουλο μίας Δημόσιας Επιχείρησης ; Και γιατί να μη γίνεται το ίδιο και με τα μέλη των Διοικητικών Συμβουλίων, για τα οποία μάλιστα δεν υπάρχει επίσημη διαδικασία επιλογής ;
Στο θέμα λοιπόν της επιλογής και της διάρκειας της θητείας των διοριζόμενων μελών της Διοίκησης ενός Δημόσιου Οργανισμού, προτείνω να ακολουθούνται οι εξής κανόνες
Πρέπει να είναι διακεκριμένες οι θέσεις και οι ρόλοι του Προέδρου του Διοικητικού Συμβουλίου και του Διευθύνοντος Συμβούλου.
Ο Πρόεδρος μπορεί να είναι «πολιτικό» πρόσωπο, επιλογής της Κυβέρνησης.
Ο Διευθύνων Σύμβουλος πρέπει να είναι στέλεχος της επιχείρησης που η επιλογή του να γίνεται με αξιοκρατικές μεθόδους και κριτήρια, στα πλαίσια της διαχρονικής εξέλιξής του στην ιεραρχία της εταιρίας.
Η θητεία του Διευθύνοντος Συμβούλου πρέπει να είναι πενταετής και να συνδέεται με συμβόλαιο επίτευξης συγκεκριμένων στόχων έτσι, ώστε να μη διακυβεύεται η λειτουργία του από υποκειμενικά κριτήρια «αρεστότητας ή μη» στην εκάστοτε κυβέρνηση.
Πρόεδρος, Διευθύνων Σύμβουλος και Μέλη του ΔΣ πρέπει να έχουν αποδεδειγμένα γνώσεις Διοίκησης Επιχειρήσεων. Σαν απόδειξη αρκεί η επιτυχής παρακολούθηση βραχυχρόνιου σχετικού εκπαιδευτικού προγράμματος, πριν την ανάληψη των καθηκόντων τους. Απαλλάσσονται αυτής της υποχρέωσης όσοι είναι κάτοχοι επίσημου και αναγνωρισμένου πτυχίου ή μεταπτυχιακού τίτλου σε πεδίο σχετικό με τη Διοίκηση Επιχειρήσεων. Η εκπαίδευση αυτή μπορεί να γίνεται στην Σχολή Δημόσιας Διοίκησης που λειτουργεί ήδη.
Στα Διοικητικά Συμβούλια πρέπει να προσδιορίζεται συγκεκριμένο πλαίσιο αρμοδιοτήτων αλλά και τρόπου άσκησης της Διοίκησης, ώστε να μη παρατηρείται το φαινόμενο ο κάθε επικεφαλής ενός Δημόσιου Οργανισμού να διοικεί με ένα προσωπικό στυλ. Στα πλαίσια αυτά, πρέπει να καθίσταται σαφές ότι η Πολιτεία αναμένει από τα Διοικητικά Συμβούλια να παίξουν ένα ρόλο «διαμορφωτή» και όχι ένα ρόλο «διαχειριστή».
Πρέπει να θεσμοθετηθεί η τακτική «λογοδοσία» των Διοικητικών Συμβουλίων σε ένα ευρύτερο σχήμα, όπως π.χ. αυτό της Επιτροπής της Βουλής που λειτουργεί σαν όργανο για την «έκφραση γνώμης για τους προτεινόμενους από την εκάστοτε Κυβέρνηση να αναλάβουν επικεφαλής Δημόσιων Οργανισμών».
Πρέπει η Πολιτεία να εξασφαλίσει με κάποιο τρόπο τη συμμετοχή Κοινωνικών Φορέων στις Γενικές Συνελεύσεις των Δημόσιων Οργανισμών, ώστε να ασκείται ο απαραίτητος «κοινωνικός έλεγχος» άμεσα («στην πηγή») και όχι έμμεσα, μέσω του κοινοβουλευτικού ελέγχου προς την εκάστοτε κυβέρνηση.
Τι από όλα τα παραπάνω δεν μπορεί να εφαρμοστεί στον Δημόσιο Τομέα ;
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου