«Η ΤΡΙΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ» - ΜΕΡΟΣ 1 : Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ (του Σαράντη Μιχαλόπουλου)

Η Δημόσια Διοίκηση χαρακτηρίζεται από μακροχρόνιες παθογένειες, όπως όλοι αναγνωρίζουν.

 

Μπορεί να αλλάξει αυτό και, αν ναι, πως ;

 

Σαράντης Μιχαλόπουλος

 

Κάτοικος Ιτέας

Η ΤΡΙΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΜΕΡΟΣ 1 : Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ

ΜΕΡΟΣ 2 : ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΡΙΖΙΚΗ ΑΛΛΑΓΗ

ΜΕΡΟΣ 3 : Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ

ΜΕΡΟΣ 1 : Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ

Υπάρχουν πολλοί τρόποι να πολεμήσεις την Δημόσια Διοίκηση, 

Το να απαξιώσεις τη Δημόσια Διοίκηση είναι ένας από αυτούς.

Δυστυχώς, αυτό που ζούμε τα τελευταία χρόνια είναι μία συνεχής και συστηματική, θα έλεγα, προσπάθεια απαξίωσης της Δημόσιας Διοίκησης, στο πνεύμα ότι η Δημόσια Διοίκηση δεν μπορεί να είναι αποδοτική και αποτελεσματική και αυτό δεν διορθώνεται με τίποτε. Επομένως, η λύση είναι η υποκατάστασή της από δομές που λειτουργούν σαν ιδιωτικές.

Κατά την άποψή μου, δεν υπάρχει πιο λανθασμένη άποψη από αυτή που θεωρεί το Δημόσιο σαν κάτι «καταδικασμένο» και εν τέλει «βάρος» για την κοινωνία. Και είναι λάθος για δύο βασικούς λόγους :

Ο πρώτος είναι ότι δεν μπορούν να καλυφθούν όλες οι ανάγκες μίας κοινωνίες μόνο από τον ιδιωτικό τομέα. Κλασσικό παράδειγμα είναι ο Τομέας της Υγείας που η πρόσφατη πανδημία απέδειξε με τον πλέον εμφατικό τρόπο ότι αν δεν υπάρχει ισχυρός δημόσιος τομέας και ικανές δημόσιες δομές, η κοινωνία θα βρεθεί αντιμέτωπη με ανυπέρβλητα προβλήματα.

Το ίδιο θα μπορούσε να ειπωθεί και για άλλους τομείς εξυπηρέτησης της κοινωνίας, όπως για παράδειγμα η ενέργεια ή οι τηλεπικοινωνίες. Αν δεν υπήρχε η ΔΕΗ και ο ΟΤΕ που έφεραν το ηλεκτρικό ρεύμα και το τηλέφωνο και στο πλέον απομακρυσμένο σπίτι και στην πιο άγονη γραμμή, δεν θα μπορούσε σήμερα η κοινωνία στο σύνολό της να γεύεται τα οφέλη από την εξασφάλιση αυτών των βασικών αγαθών αλλά και από τη σχετική εξέλιξη της τεχνολογίας.

Ο δεύτερος λόγος είναι ότι κανείς από τους θιασώτες της ιδιωτικής πρωτοβουλίας δεν εξηγεί γιατί οι ιδιωτικές επιχειρήσεις καταφέρνουν να είναι αποδοτικές και αποτελεσματικές. Και πριν από αυτό, δεν αναφέρουν ότι και από τις ιδιωτικές επιχειρήσεις ένα μόνο μέρος τους είναι αποδοτικές και αποτελεσματικές.

Τι είναι λοιπόν αυτό που κάνει κάποιες επιχειρήσεις να αποτελούν παραδείγματα για μίμηση ; Ένας απλός αναγνώστης των βιβλίων για την οργάνωση και διοίκηση επιχειρήσεων θα διαβάσει σε αυτά κάποια πολύ απλά πράγματα, τα οποία κάλλιστα θα μπορούσαν να εφαρμοστούν και στον Δημόσιο Τομέα.

Το σύνηθες βέβαια επιχείρημα που ακούγεται σε μία τέτοια συζήτηση είναι ότι «τέτοια πράγματα δεν γίνονται στο Δημόσιο», διότι π.χ. οι δημόσιοι υπάλληλοι έχουν μονιμότητα, ή, δεν έχουν μισθολογικά κίνητρα, ή, αντιδρούν οι ίδιοι σε κάποιες ιδέες και συστήματα, όπως της αξιολόγησης της απόδοσης και άλλα παρόμοια.

Όμως, πόσο βάσιμες είναι τέτοιες αιτιάσεις ;

Εδώ θα αναφερθώ σε μερικά χαρακτηριστικά παραδείγματα.

Στελέχωση Δημόσιων Υπηρεσιών

Κατά την περίοδο της κρίσης (2010 και εντεύθεν), με την εφαρμογή των μνημονίων, ο αριθμός του μόνιμου προσωπικού στις Δημόσιες Υπηρεσίες μειώθηκε αρκετά, την ίδια όμως στιγμή αυξήθηκε σημαντικά ο αριθμός του προσωπικού που απασχολείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου.

Το παρακάτω γράφημα είναι χαρακτηριστικό.

Κοντά σε αυτό, υπάρχει και το φαινόμενο των λεγόμενων «μετακλητών» υπαλλήλων, δηλαδή εκείνων που απασχολούνται κυρίως σε υπουργικά γραφεία, εκτός κανονικής οργανωτικής δομής, και οι οποίοι υποτίθεται ότι βοηθούν το πολιτικό προσωπικό στα καθήκοντά του.

Και το παρακάτω γράφημα είναι επίσης ενδεικτικό.

Επιλογή προϊσταμένων

Παραθέτω ένα απόσπασμα πρόσφατης ανακοίνωσης του Συλλόγου Εργαζομένων στην Μονάδα Οργάνωσης της Διαχείρισης Αναπτυξιακών Προγραμμάτων (ΜΟΔ Α.Ε.) 

«Ο Σύλλογος Εργαζομένων στη ΜΟΔ καταγγέλλει την πολιτική ηγεσία του Υπουργείου Ανάπτυξης και Επενδύσεων για τις επιλογές της σχετικά με τις μαζικές τοποθετήσεις προσωπικού σε θέσεις ευθύνης. Την τρέχουσα περίοδο παρακολουθούμε να ορίζονται νέοι Προϊστάμενοι «εν κρυπτώ» χωρίς καμία συνθήκη αξιοκρατίας, ισοτιμίας και διαφάνειας, σε νεοσύστατες ή/και υφιστάμενες δομές, με απλές συνοπτικές αποφάσεις της Διοίκησης της ΜΟΔ ΑΕ ή/και του εποπτεύοντος υπουργού, με την «απλή» επίκληση των μεταβατικών διατάξεων του Ν 4914/22, πρεσβεύοντας ένα νέο πνεύμα «αριστείας» με την επιστροφή στο παρελθόν.

Με δεδομένο ότι, δεν έχει ακολουθηθεί καμία διοικητική διαδικασία για εσωτερική πρόσκληση στελέχωσης κι εκδήλωσης ενδιαφέροντος καταγγέλλουμε την Πολιτική ηγεσία του ΥΠΑΝΕΠ για την πολιτική της επιλογή. Απαιτούμε την άμεση εφαρμογή του άρθρου 39 του Ν. 4314/2014 για επιλογή Προϊσταμένων Ειδικών Υπηρεσιών και των Μονάδων τους, μέσω διαγωνιστικής διαδικασίας και μόνο».

Οι προϊστάμενοι σε υπηρεσίες ΕΣΠΑ δεν είναι οι μόνοι που έχουν τοποθετηθεί με αδιαφανείς διαδικασίες. Οι προϊστάμενοι με ανάθεση είναι πολλοί, οι θέσεις που προκηρύσσονται, προκηρύσσονται χωρίς καμία στρατηγική, σχεδιασμό ή συνεννόηση με το ΑΣΕΠ το οποίο μετέχει στη διαδικασία επιλογής. Και δυστυχώς, το ΑΣΕΠ, που είναι μία από τις πλέον εμβληματικές μεταρρυθμίσεις της δεκαετίας του 1980, απαξιώνεται και αυτό, καθώς δεν έχει ληφθεί καμία μέριμνα για τον δικό του εκσυγχρονισμό, κυρίως στις μεθοδολογίες που ακολουθεί.

 ΑΣΕΠ

Πριν ένα χρόνο είχε προγραμματιστεί να γίνει ένας διαγωνισμός του ΑΣΕΠ για την επιλογή ατόμων για μελλοντική πρόσληψη στο Δημόσιο. Το πρόβλημα με τον διαγωνισμό του ΑΣΕΠ είναι ότι,  όσοι πετύχουν σε αυτόν, δεν θα προσληφθούν σε συγκεκριμένες θέσεις αλλά θα δημιουργηθεί ένα pool  (μία «δεξαμενή») επιτυχόντων, από το οποίο θα «τραβάει» διοριστέους το δημόσιο, όποτε και με όποια συγκεκριμένα προσόντα χρειάζεται. Αυτό σημαίνει ότι θα δημιουργεί ένα pool ομηρείας εν δυνάμει δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίοι θα προσδοκούν στην πρόσληψή τους, χωρίς όμως να γνωρίζουν ούτε αν αυτή θα γίνει με σιγουριά, ούτε σε ποια θέση θα δουλέψουν, ούτε τι θα κάνουν, ούτε πότε θα γίνει αυτό. 

Αυτή η αβεβαιότητα και ταυτόχρονη υποσχετική «μάλλον θα σε προσλάβουμε» είναι το τέλειο υπόβαθρο εκβιασμού των επιτυχόντων από την κυβέρνηση. Πέραν αυτού, απέχει πολύ η τακτική αυτή από οποιαδήποτε σοβαρή στρατηγική προσλήψεων στο Δημόσιο. Δεδομένης της ηλικιακής γήρανσης των δημοσίων υπαλλήλων, εκτιμάται ότι τα επόμενα 10 χρόνια θα συνταξιοδοτηθούν περί τους 150.000 δημοσίους υπαλλήλους. Άρα θα απαιτηθεί κατ’ εκτίμηση να προσλαμβάνονται περί τους 15.000 δημοσίους υπαλλήλους τον χρόνο. 

Ο συγκεκριμένος διαγωνισμός, αλλά και οι επόμενοι που θεωρητικά θα γίνονται κάθε δύο χρόνια, προβλέπει ότι θα ενταχθούν στην δεξαμενή διοριστέων μόλις 5.000 άτομα. Αν λοιπόν οι ανάγκες για μία διετία είναι 30.000 άτομα, τότε με ποιο τρόπο θα προσληφθούν τα υπόλοιπα 25.000 ; Επομένως, είναι θέμα επιλογής της κυβέρνησης να μην ασχοληθεί συστηματικά και οργανωμένα με τις προσλήψεις,  γιατί με αυτό τον τρόπο, ανοίγουν οι δυνατότητες να παρακαμφθεί το ΑΣΕΠ.

Πέραν αυτού, για τον συγκεκριμένο διαγωνισμό προκύπτουν και διάφορα διαδικαστικά θέματα. Για τον συγκεκριμένο διαγωνισμό εκδήλωσαν ενδιαφέρον περίπου 100.000 άτομα για τις 5.000 θέσεις που προαναφέρθηκε. Υπολογίζεται ότι σε τέτοιους διαγωνισμούς η προσέλευση είναι περίπου το 50% αυτών που δήλωσαν συμμετοχή και ότι από αυτούς θα περάσει τη βάση το 50% - περίπου 25.000 άτομα. Αν προσληφθούν 5.000 άτομα, τι θα γίνει με τους υπόλοιπους ;

Το ΑΣΕΠ όμως, εκτός από το ότι παρακάμπτεται από σημαντικές λειτουργίες όπως οι επιλογές προϊσταμένων, «κατηγορείται» για μεγάλες καθυστερήσεις στην διεκπεραίωση διαγωνισμών για συγκεκριμένες ειδικότητες ή συγκεκριμένους οργανισμούς. Και η καθυστέρηση είναι πραγματική, διότι το ΑΣΕΠ έχει συγκεκριμένο αριθμό προσωπικού που, όταν υπάρχει συσσώρευση διαγωνισμών, δεν μπορεί να ανταποκριθεί, ενώ σε περιόδους που δεν υπάρχουν διαγωνισμοί ή επιλογές προϊσταμένων, το εν λόγω προσωπικό υποαπασχολείται.

Αποτελεσματικότητα του Δημοσίου

Με πρακτικές σαν τις παραπάνω δεν είναι έκπληξη ότι ο Ελληνικός Δημόσιος Τομέας κατέχει μία από τις τελευταίες θέσεις στον κατάλογο του Διεθνούς Οργανισμού Αξιολόγησης της Αποτελεσματικότητας των Δημοσίων Υπηρεσιών.

 

Και το ερώτημα είναι : Μπορεί να αλλάξουν τα πράγματα στον Ελληνικό Δημόσιο Τομέα ;