Μερικές σκέψεις για αλλαγές στη Δημόσια Διοίκηση.
Σαράντης Μιχαλόπουλος
Κάτοικος Ιτέας
ΜΕΡΟΣ 1 : Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ
ΜΕΡΟΣ 2 : ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΡΙΖΙΚΗ ΑΛΛΑΓΗ
ΜΕΡΟΣ 3 : Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ
ΜΕΡΟΣ 2 : ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΡΙΖΙΚΗ ΑΛΛΑΓΗ
Η εικόνα της Δημόσιας Διοίκησης είναι σίγουρα προβληματική και κανείς δεν το αμφισβητεί αυτό. Το ερώτημα που αναφύεται είναι : Μπορεί να αλλάξουν τα πράγματα στον Ελληνικό Δημόσιο Τομέα ; Και αν ναι, σε ποια κατεύθυνση ;
Για να απαντήσουμε στα παραπάνω ερωτήματα, απαραίτητη προϋπόθεση είναι η κατ’ αρχήν συμφωνία σε έννοιες – αρχές, όπως :
Ποιος είναι ή πρέπει να είναι ο ρόλος του Κράτους
Ποια είναι η θέση του Πολίτη – Ανθρώπου στη λειτουργία του Κράτους
Τι είναι αξιοκρατία
Ποια πρότυπα υπάρχουν (δεν χρειάζεται να ανακαλύψουμε εκ νέου την Αμερική)
Μερικές δικές μου απαντήσεις :
Κράτος
Είναι το σύνολο των οργανωτικών δομών που διαχειρίζονται και υλοποιούν την παροχή υπηρεσιών προς τους πολίτες, στα πλαίσια εκείνα που η πολιτική ηγεσία διαχρονικά αποφασίζει και νομοθετεί.
Υπό την έννοια αυτή, το Κράτος είναι ένας Οργανισμός που λειτουργεί σε οριοθετημένα πλαίσια και δεν «παράγει» από μόνος του «πολιτική», υποστηρίζει όμως τη διαμόρφωση «πολιτικών» μέσα από την πληροφόρηση ή την επεξεργασία στοιχείων, που είναι αναγκαία για τις όποιες αποφάσεις της Πολιτικής Ηγεσίας.
Θέση Πολίτη – Ανθρώπου
Ο Πολίτης – Άνθρωπος, ή, η Κοινωνία γενικότερα, δεν είναι απλώς ο αποδέκτης των υπηρεσιών του Κράτους. Είναι ο μόνος λόγος ύπαρξης και λειτουργίας του Κράτους και υπό την έννοια αυτή το Κράτος πρέπει να οργανώνεται και να λειτουργεί «Πολιτοκεντρικά» ή «Ανθρωποκεντρικά».
Αξιοκρατία
Ορισμός : Το να επιλέγονται οι πιο άξιοι και ικανοί για μία θέση.
Προϋποθέσεις :
Να έχουν οριστεί οι απαιτήσεις για μία θέση, δηλαδή οι γνώσεις αλλά και τα προσόντα, ή, αλλιώς, δεξιότητες και ικανότητες - skills and competencies - του προσώπου που θα καταλάβει μία θέση.
Να γίνεται με αντικειμενικό και σωστό τρόπο η αξιολόγηση των προσόντων και χαρακτηριστικών των υποψηφίων για κατάληψη μίας θέσης
Πρότυπα
Πρότυπα υπάρχουν και ορίζονται από την Επιστήμη της Οργάνωσης και Διοίκησης, στην οποία συμπεριλαμβάνεται ασφαλώς και η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.
Στις περισσότερες των περιπτώσεων, δεν χρειάζεται, ούτε να ανακαλύπτουμε, ούτε να δημιουργούμε δικά μας πρότυπα.
Το ότι τα παραπάνω πρότυπα εφαρμόζονται στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, δεν πρέπει να οδηγεί σε «δογματική» άρνησή τους.
Μοναδικό κριτήριο αξιολόγησής τους είναι το αν υπηρετούν την αρχή της Πολιτοκεντρικότητας – Ανθρωποκεντρικότητας.
Ειδικότερες παρατηρήσεις :
Και στο καλύτερο σύστημα διοίκησης, θα υπάρχουν αδυναμίες στην εφαρμογή του, καθώς όλα στηρίζονται σε ανθρώπους.
Εκείνο που πρέπει να αποκλειστεί με τον πλέον αποτελεσματικό τρόπο είναι η ανάμειξη της πολιτικής στη λειτουργία του Κράτους. Για την εξασφάλιση αυτού του στοιχείου, υπάρχουν «ασφαλιστικές δικλίδες» που εφαρμόζονται αλλού.
Καλές Πρακτικές
Εδώ και πολλά χρόνια υπάρχει η Σχολή Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης, που είναι ένα πολύτιμο εργαλείο στην διαρκή εκπαίδευση των δημοσίων υπαλλήλων, κατά το πρότυπο των ιδιωτικών επιχειρήσεων που εκπαιδεύουν συνεχώς τα στελέχη τους. Σαφώς πρέπει να επανεξετάζεται κατά περιόδους το περιεχόμενο των σπουδών που παρέχει, κυρίως στην κατεύθυνση των εξελίξεων που συμβαίνουν, τόσο στον τεχνολογικό τομέα, όσο και στους τομείς που άπτονται της διαχείρισης και αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Επιπλέον, πρέπει να επεκταθεί ο ρόλος της και στην εκπαίδευση των «αιρετών» που αναλαμβάνουν ρόλους εποπτείας της Δημόσιας Διοίκησης (και αναφέρομαι κυρίως στην Τοπική Αυτοδιοίκηση).
Ένα ενδιαφέρον παράδειγμα εφαρμογής σύγχρονων συστημάτων διοίκησης είναι αυτό της ΔΕΗ και των αποσπασμένων από αυτήν οργανισμών (ΔΕΔΔΗΕ, ΑΔΜΗΕ, κλπ.), όπου υπήρχε και συνεχίζει (μάλλον) να υπάρχει ένα εξαιρετικό σύστημα αξιολόγησης των δεξιοτήτων και ικανοτήτων (skills and competencies), το οποίο θα μπορούσε αυτούσιο να εφαρμοστεί και σε πάρα πολλούς, αν όχι σε όλους, τομείς της Δημόσιας Διοίκησης. Ας σημειωθεί ότι το σύστημα αυτό έχει την έγκριση όλων των συντεχνιών του ομίλου ΔΕΗ, που γνωρίζουμε πόσο δυναμικές και πανίσχυρες είναι, και αυτό σημαίνει ότι τυχόν αντιδράσεις άλλων συνδικαλιστικών οργάνων δεν θα ήταν, σε μεγάλο βαθμό, δικαιολογημένες.
Κακές Πρακτικές
Κάποτε στον ΟΤΕ, στον οποίο υπηρέτησα τα παλιά χρόνια (1973-1979) υπήρχε μία υπηρεσία το αντικείμενο της οποίας είχε εκλείψει. Όταν ρώτησα τον Διευθυντή μου, γιατί δεν καταργείται, μου απάντησε : Μία Υπηρεσία μαζί με μία άλλη Υπηρεσία κάνουν έναν Τομέα. Ένας Τομέας μαζί με έναν άλλο Τομέα κάνουν μία Διεύθυνση. Με τον τρόπο αυτό δημιουργούνται για μας θέσεις για να προαγόμαστε !
Το παράδειγμα αυτό δείχνει πόσο ανορθολογική είναι σε πολλές περιπτώσεις η οργάνωση των δημοσίων υπηρεσιών. Όμως σήμερα τα πράγματα είναι πολύ χειρότερα, από το γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια είναι σε έξαρση, από τη μία μεριά οι προσλήψεις μετακλητών υπαλλήλων, και από την άλλη η μη εφαρμογή των προβλεπόμενων διαδικασιών για την επιλογή προϊσταμένων.
ΑΣΕΠ
Όπως αναφέρθηκε, η λειτουργία του ΑΣΕΠ κατηγορείται σαν «χρονοβόρα», διότι το ΑΣΕΠ έχει συγκεκριμένο αριθμό προσωπικού που, όταν υπάρχει συσσώρευση διαγωνισμών, δεν μπορεί να ανταποκριθεί, ενώ σε περιόδους που δεν υπάρχουν διαγωνισμοί ή επιλογές προϊσταμένων, το εν λόγω προσωπικό υποαπασχολείται.
Και εδώ τίθεται θέμα εκσυγχρονισμού των μεθόδων που χρησιμοποιεί το ΑΣΕΠ για την διεκπεραίωση των υποθέσεων που του ανατίθενται.
Στον ιδιωτικό τομέα έχουν αναπτυχθεί εδώ και πολλά χρόνια συστήματα που βασίζονται στην Τεχνική Νοημοσύνη (Artificial Intelligence), τα οποία διεκπεραιώνουν π.χ. αξιολογήσεις προσωπικού, σε ελάχιστο χρόνο και με ελάχιστο προσωπικό. Η εφαρμογή τέτοιων συστημάτων στο ΑΣΕΠ αλλά και σε δημόσιους οργανισμούς είναι κάτι απλό σήμερα. Η μη επιλογή τους δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από θέματα κόστους ή προτεραιοτήτων, αλλά εξηγείται μόνο από την επιθυμία απαξίωσης του Δημοσίου.
Ανεξάρτητη Δημόσια Διοίκηση
Δεχόμαστε ή όχι ότι η Δημόσια Διοίκηση (Δ.Δ. στο εξής) πρέπει να είναι ανεξάρτητη από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία ; Φαντάζομαι ότι όλοι θα συμφωνήσουμε σ’ αυτό. Από την άλλη μεριά, πρέπει να δεχτούμε ότι η Δ.Δ. υλοποιεί τους στόχους και τα σχέδια της εκάστοτε κυβέρνησης. Επομένως, η Κυβέρνηση θέτει τους στόχους και η Δ.Δ. οργανώνεται κατάλληλα για να τους υλοποιήσει.
Πως όμως γίνεται αυτή η οργάνωση ; Κατ’ αρχήν με μία ηγεσία, η οποία είναι υπηρεσιακή και όχι πολιτική. Αυτό σημαίνει ότι κάθε οργανωτική δομή (υπουργείο, οργανισμός, κλπ.) έχει ανώτατη διοίκηση που προκύπτει από τους κόλπους της και δεν ορίζεται ή διορίζεται από την Κυβέρνηση. Τερματίζεται λοιπόν το καθεστώς των «Γενικών Γραμματέων».
Ο κάθε Υπουργός μπορεί να δημιουργεί την δική του δομή παρακολούθησης υλοποίησης των στόχων του υπουργείου του με μετακλητά στελέχη, τα οποία δεν έχουν καμία σχέση με την υπηρεσιακή δομή, και «συνομιλεί» (μέσω ενός και μόνο στελέχους του) με τον ή τους Γενικούς Διευθυντές των υπηρεσιακών δομών που υπάγονται στην αρμοδιότητά του και όχι απευθείας με τα διάφορα επίπεδα της υπηρεσιακής δομής.
Οι Υπηρεσιακοί Γενικοί Διευθυντές επιλέγονται άπαξ από ένα Ανώτατο Συμβούλιο Δημόσιας Διοίκησης {Α.Σ.Δ.Δ.), το οποίο συγκροτείται, μέσω ΑΣΕΠ, από καταξιωμένα πρώην στελέχη της Δ.Δ., ενώ στη συνέχεια συγκροτείται (πάλι μέσω ΑΣΕΠ) ένα μόνιμο Α.Σ.Δ.Δ., που απαρτίζεται από ένα εύλογο αριθμό Γενικών Διευθυντών, με αντιπροσώπευση όλων των βασικών τομέων της Δ.Δ. (π.χ. Οικονομία, Παιδεία, Μεταφορές, Υγεία, Δικαιοσύνη, Αυτοδιοίκηση, κλπ.).
Το Α.Σ.Δ.Δ. έχει σαν κύρια ευθύνη την επιλογή νέων Γενικών Διευθυντών, σε περιπτώσεις αποχώρησης κάποιων από τους υφιστάμενους. Η επιλογή γίνεται με ανοιχτή πρόσκληση προς όλους τους Διευθυντές όλων των οργανωτικών δομών. Στα απαιτούμενα προσόντα, περιλαμβάνεται, με υψηλό συντελεστή βαρύτητας, η προϋπηρεσία στη συγκεκριμένη Υπηρεσιακή Δομή από την οποία αποχωρεί ένας Γενικός Διευθυντής.
Οι Γενικοί Διευθυντές έχουν πρώτιστο καθήκον να φροντίζουν για την σωστή λειτουργία της Μονάδας τους, τόσο από πλευράς σωστής και αποτελεσματικής οργάνωσης (οργανωτική δομή, επάρκεια προσωπικού), όσο και από πλευράς συνεπούς εκτέλεσης του ανατεθέντος έργου και λειτουργούν κατά το πρότυπο των «Εκτελεστικών Διευθυντών» των ιδιωτικών επιχειρήσεων (CEO = Chief Executive Officer).
Σε όλες τις Υπηρεσιακές Μονάδες εφαρμόζονται ΕΝΝΙΑΙΟΙ κανόνες διοίκησης (προσλήψεις, εξέλιξη προσωπικού, αξιολόγηση, ανταμοιβή, κλπ.). Διατηρούνται οι σημερινές ρυθμίσεις (με όποια αλλαγή ή βελτίωση απαιτείται) της «κινητικότητας» ή άλλων παρόμοιων προβλέψεων.
Σύστημα Ανταμοιβής
Σήμερα, όλοι είναι εγκλωβισμένοι στο «ενιαίο μισθολόγιο», σε κάποια επιδόματα, στην επαναφορά του 13ου και 14ου μισθού και άλλα επιφανειακά μέτρα που δεν ακουμπούν στην καρδιά του προβλήματος : Πως πρέπει να αμείβονται οι Δημόσιοι Υπάλληλοι, ώστε να νοιώθουν ικανοποίησης αλλά και δικαιοσύνη.
Κατ’ αρχήν, πρέπει να μιλήσουμε για «ανταμοιβή» και όχι απλώς «αμοιβή».
Δεχόμαστε ή όχι σαν βασικές παραμέτρους της ανταμοιβής, την σύνδεση αυτής με,
Την συνεισφορά του υπαλλήλου στο έργο της υπηρεσιακής μονάδας του, δηλαδή την «αξία» του έργου που προσφέρει, πράγμα που συνδέεται άμεσα με την σαφή περιγραφή των απαιτήσεων κάθε θέσης αλλά και των στόχων που πρέπει να τίθενται και βέβαια, στην συνέχεια, την αξιολόγηση της απόδοσης.
Την σύνδεση με τις αμοιβές εργασίας της λεγόμενης «αγοράς».
Τις εκάστοτε δυνατότητες και «αντοχές» του Κράτους για το κόστος των αμοιβών προσωπικού.
Επίσης, δεχόμαστε ή όχι ότι η ανταμοιβή ενός εργαζόμενου ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΜΟΝΟ ο μισθός του, αλλά ΟΛΟ ΤΟ ΠΑΚΕΤΟ των παροχών που παίρνει ;
Επί του τελευταίου θέματος έχω προσωπική εμπειρία από Δημόσιους Οργανισμούς στους οποίους θήτευσα, στους οποίους υπήρχαν σημαντικές πρόσθετες παροχές, καθιερωμένες τις περισσότερες φορές από ΣΣΕ.
Αν δεχόμαστε όλα τα παραπάνω, πρέπει να προχωρήσουμε σε ένα άλλης μορφής «ενιαίο μισθολόγιο», όπου οι αμοιβές δεν θα καθορίζονται από «τίτλους» (υπάλληλος, προϊστάμενος, διευθυντής, κλπ.), αλλά από την «βαρύτητα» της κάθε θέσης.
Και πως μετριέται με κατά τεκμήριο «αντικειμενικό» και ενιαίο, για κάθε διαφορετική εργασία, τρόπο αυτή η βαρύτητα ;
Η απάντηση είναι ότι υπάρχουν συστήματα που εφαρμόζονται παγκοσμίως και που επιτρέπουν την σύγκριση μία θέσης εργασίας, με άλλες παρόμοιες, έτσι, ώστε να μπορεί στη συνέχεια να γίνεται σύγκριση και των αντίστοιχων αμοιβών.
Για όλα τα παραπάνω υπάρχουν συγκεκριμένα μοντέλα, τα οποία μπορούν να εφαρμοστούν εύκολα και στην Ελληνικό Δημόσιο Τομέα, αρκεί φυσικά να γίνουν αποδεκτές οι αρχές που ανέφερα.
Και βέβαια, πρέπει να είναι γενικευμένη μία έξτρα αμοιβή συνδεδεμένη με την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Επομένως, μιλάμε για μία συνολική ανταμοιβή, που πρέπει να περιλαμβάνει και τυχόν επιπλέον παροχές που υπάρχουν για κάποιες κατηγορίες υπαλλήλων.
Είναι εφικτό κάτι τέτοιο ; Απολύτως, λέω εγώ. Αν σε κάποιους φαίνεται αδύνατο να γίνουν τέτοια πράγματα, στο γνωστό στυλ «αυτά δεν γίνονται εδώ», δεν έχει παρά να θυμηθεί πόσα πράγματα έγιναν στο Δημόσιο και τα οποία φαίνονταν αδύνατα την εποχή που έγιναν.
Μήπως λοιπόν ήρθε η ώρα να σταματήσουμε να σκεφτόμαστε «μέσα στο κουτί» και να αξιοποιήσουμε την καινοτομική σκέψη ;
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου